All about

Aproape jumătate dintre angajații din întreaga lume sunt nefericiți la locul de muncă, conform unui studiu al agenției de recrutare Kelly Services. De asemenea, cercetătorii previzionează că nivelul satisfacției angajaților va scădea în continuare în următorii ani, acesta fiind un motiv de îngrijorare din cauza impactului pe care-l are asupra productivității, retenției, creativității, asumării de riscuri și per general asupra motivației angajaților și interesului pe care îl depun în muncă.

Din păcate numeroase companii, nu realizează care ar putea fi repercusiunile ignorării nivelului de satisfacție al angajaților și că acesta ar putea reprezenta un factor cheie care să garanteze succesul companiei. Este știut faptul că atunci când angajații sunt mulțumiți și clienții sunt satisfăcuții, ceea ce contribuie inevitabil la mărirea vânzărilor, respectiv la o activitate profitabilă a unității economice.

Aflându-ne pe o piață în care concurența ia amploare și orientarea spre profitabilitate fiind un criteriu de succes al companiei, respectiv performanța, care este direct proporțională cu nivelul profitului devine un criteriu apreciat și studiat în organizațiile contemporane.

happy-employees

Nu putem nega faptul că există o strânsă legătură între satisfacția muncii și performanțelor angajaților, precum și între gradul de satisfacție resimțit de angajat și procesul de dezvoltare a carierei. Orice companie care își dorește succesul: obținerea profiturilor, performanțe organizaționale optime, satisfăcătoare; are nevoie de un personal calificat, motivat, competent care să obțină performanțele profesionale superioare, în mod individual. Prin urmare, angajații care contribuie preponderant la productivitatea înaltă a companiei, au nivel ridicat de satisfacție.

Ca să înțelegem ce înseamnă satisfacția în muncă, recurgem la cea mai pe larg acceptată explicație, care a fost prezentată de Locke (1976), definind satisfacția angajaților drept ”o stare emoţională plăcută sau pozitivă ce rezultă din aprecierea propriei slujbe, a muncii”. Astfel, satisfacția în muncă este semnificativă deoarece atitudinea și convingerile unei persoane îi afectează necondiționat comportamentul, ceea ce poate duce la faptul că angajatul să lucreze productiv, cu implicare maximă, sau din contra, să demonstreze ineficiență.

Satisfacția în muncă, de fapt, este cheia succesului profesional, a rezultatelor extraordinare obținute în ceea ce întreprinzi, iar munca nu mai este percepută ca o povară, dar ca o plăcere.

Aplicabilitatea conceptului de satisfacție în muncă în cadrul organizației este una dificilă și complexă, atât timp, cât presupune abordarea naturii individuale și circumstanțiale. Ce un angajat solicită pentru locul său de muncă, un alt angajat s-ar putea să nu fie interesat de acest factor. De exemplu, cineva consideră salariul o condiție necesară pentru obținerea satisfacție, altcineva ar putea considera autonomia cea mai importantă. Din păcate doar un singur aspect nu poate asigura satisfacția angajaților, astfel trebuie luați în considerație multitudinea de factori care ar putea contribui la sporirea gradului de satisfacție în muncă.

În calitate de angajator, trebuie să realizăm că există 2 tipuri de satisfacție în muncă, în dependență de emoțiile pe care le are personalul față de locul de muncă. Primul și cel mai studiat este satisfacția globală ceea ce cuprinde aspectul general al muncii (de exemplu, ”Îmi place meseria mea”). Al doilea tip este satisfacția de fațetă, care se referă la particularitățile specific al muncii: salariu, beneficii, program, calitatea relațiilor cu colegii (”Îmi place munca mea, însă am un program exagerat de încărcat”). Astfel, îmbunătățirea aspectelor de fațetă, duc la ridicarea nivelului global de satisfacție.

Important de menționat este că putem identifica și satisfacție în muncă intrinsecă, care depinde de tipul muncii, de sarcinile care necesită a fi realizate, și satisfacție în muncă extrinsecă, care ține de condițiile de lucru, de supervizor, de condiții ce nu depind direct de noi. Prin urmare, cunoscând factorii care garantează satisfacția angajaților noștri putem contribui la creșterea nivelului sau înlăturarea particularităților ce ar putea duce la  insatisfacția în muncă.

Interesant este să urmărim cum mulți din angajatorii noștri consideră salariul ca fiind factorul care aduce satisfacție angajaților, astfel când văd că personalul dorește să părăsească compania le se oferă creștere salarială, și surprinzător pentru directori este că, angajații oricum pleacă. De ce se întâmplă asta? Pentru că încă nu am reușit să face distincția dintre factorii care duc la insatisfacție și cei care asigură satisfacția. Astfel, factorii care ar putea provoca insatisfacția sunt: salariul mic, condiții proaste de lucru, imposibilitatea de promovare, puține beneficii, lipsa securității. Deci acești factori demotivează, însă nivelul lor optim nu va contribui la creșterea satisfacției angajaților, fiindcă ei sunt interpretați ca și o normalitate. Ceea ce va spori nivelul satisfacției este: practica bună de leadership, relații managerial bune, aprecierea, avansarea, creșterea personală, feedback și suport, direcții și obiective clare. Prin urmare, este necesar de identificat și de urmărit ce anume motivează fiecare angajat în parte și de utilizat acești factori atât în avantajul angajaților, cât și al companiei.

Employee-Engagement

Astfel, necondiționat avem nevoie de anumite instrumente care să măsoare gradul de satisfacție al angajaților, ca să evaluăm starea actuală perceptibilă, per companie. Aceste instrument ar putea măsura satisfacția în muncă globală, satisfacția de fațetă, sau ar putea avea la bază anumiți indicatori care sunt importanți în cadrul companiei și care vizează satisfacția angajaților. După care, cu un pic mai mult efort este necesar să identificăm factorii motivaționali, necesitățile și așteptările pe care le au angajații de la locul lor de muncă. Apoi să facem o analiză amplă a posibilităților companiei și ce parte poate acoperi aceasta (resurse, posibilități de creștere și promovare, cultură organizațională, etc.), să elaborăm un program de motivare, care să includă obligatoriu și un plan personal de dezvoltare, iar în final să implementăm acest program, care va asigura satisfacția angajaților.

Ca să concluzionăm, pentru a avea o afacere de succes e nevoie de performanță înaltă, care merge mână în mână cu nivelul de satisfacție al angajaților. Acesta este necesar de a fi măsurat constant și ca urmare, de a elabora strategii de îmbunătățire a corelației dintre nevoi, așteptări, factori motivaționali și ceea ce oferă compania. Respectiv, pentru a vă menține angajații mulțumiți, de a crește nivelul implicării în muncă, ce va contribui garantat la profitul companiei, este indispensabil de a avea o politică de personal care să ia în considerare gradul de satisfacție în muncă al angajaților.

Advertisements

Căutând un post de lucru de ceva timp, vedem aceeași companie cu același post vacant cam de vreo jumate de an. Și ne punem întrebarea: ”Chiar nu s-a găsit?”

Care ar putea fi problemele în neacoperirea postului vacant de foarte mult timp?
sistem de recrutare defectuos (nu există un recrutor, indecizia acoperirii poziției. Termenul mediu de acoperire a unei poziții (considerate dificile) este de 1,5 luni);

– căutarea unui candidat ideal (aici aș vedea o mare prostie, atât timp cît poziția nu este acoperită din motivul necorespunderii 100% se realizează pierderi care sunt mult mai mari decît în cazul în care s-ar lua o persoană s-ar integra și ar fi instruită);

– neseriozitatea companiei (azi recrutează extern, mâine intern ca să compare candidații);

au uitat să scoată anunțul.

Candidați ideali nu există, noi îi facem să fie ideali pentru compania noastră.

Între felul în care parcăm maşina şi manifestarea noastră ca şi lider există o legătură. Aceste comportamente se conturează în situaţiile de stres.

Vom urmări 11 stiluri disfuncţionale (în condiţii de stres, oboseală şi presiune) ce au un impact direct asupra performanţei persoanelor.

Dar tu cum parchezi maşina?

1.image267

 

Pasiv-agresivitate – Se refera la tendinta unei persoane de a lucra conform propriilor standarde si de a se simti nedreptatita atunci cand i se cere sa lucreze mai repede sau intr-un mod diferit.

2.603987_363910883727420_1507039127_n

 

Aroganta – Se refera la tendinta unei persoane de a-si supraevalua contributia, a nu-si recunoaste greselile, a nu primi sfaturi de la ceilalti, a se lauda si a-I induce in eroare pe cei din jur.

3.564262_364530143665494_718767234_n

 

Manipulare – Se refera la tendinta unei persoane de a-si asuma riscuri, a testa limitele, a lua decizii pripite, a nu invata din experienta si de a dori sa treaca mai departe atunci cand ii sunt confruntate greselile.

4.562502_367879006663941_1306528759_n

 

Submisivitate – Se refera la tendinta unei persoane de a fi prietenoasa, placuta si dornica sa-i multumeasca pe ceilalti, de a evita sa actioneze in mod independent si a se conforma in conditii de presiune.

5.547743_361724200612755_1948700538_n

 

Volatilitate emotionala – Se refera la tendinta unei persoane de a parea indispusa, greu de multumit si care in conditii de stres pune capat relatiilor create.

6.547597_367354143383094_1244284756_n

 

Perfectionism – Se refera la tendinta unei persoane de a avea standarde ridicate de performanta pentru sine si ceilalti, de a fi meticuloasa, perfectionista, critica si incapatanata in conditii de presiune.

7.544543_363486203769888_1509433994_n

 

Deconectare sociala – Se refera la tendinta unei persoane de a parea independenta, distanta, neinteresata de ceilalti, stanjenita in prezenta persoanelor straine si care in conditii de stres se retrage si devine necomunicativa.

8.533669_362717377180104_1311427653_n

 

Scepticism – Se refera la tendinta unei persoane de a nu avea incredere in intentiile celorlalti, de a fi atenta sa identifice semnale de tradare din partea celor din jur si apoi de a-i acuza pe acestia cand astfel de semnale apar.

9.532077_366748900110285_162280033_n

 

Imaginativitate – Se refera la tendinta unei persoane de a actiona intr-o maniera excentrica si de a gandi intr-un mod creativ, uneori neobisnuit, de a deveni imprevizibila in conditii de stres.

10.48018_363091673809341_358501058_n

 

Precautie – Se refera la tendinta unei persoane de a fi excesiv de preocupata de a nu face greseli sau a se simti jenata in fata celorlalti, de a-si lua apararea si a deveni conservatoare in conditii de presiune.

11.15279_366263693492139_2086629977_n

 

Melodrama – Se refera la tendinta unei persoane de a se astepta sa fie vazuta de ceilalti ca fiind talentata si interesanta, de a ignora cerintele celor din jur si de a deveni foarte ocupata in conditii de presiune.

 

sursa: http://www.hart.ro

Din 13 și până în 23 septembrie (2013), am avut ocazia să fiu trainer în cadrul Școlii Europene de Resurse Umane.

Aici aveți un video despre cum a fost

Mulți antreprenori, managerii își pun întrebarea, la un moment dat, dacă să restricționeze sau nu accesul la rețelele sociale.

În prezent, aspectul de petrecere a timpului socializând online, reprezintă o particularitate indispensabilă în viața oricărui: de acolo venind informarea, comunicarea și împărtășirea stărilor, noutăților și altor lucruri care par interesante pentru noi.

Acum, anagajatorii consideră că personalul petrece prea mult timp pe acestea, dăunând astfel productivității.

Decizia de a interzice rețelele de socializare trebuie să fie una bine chibzuită, întrucât să nu obținem un efect advers, și anume absenteismul, frustrarea, demotivarea și investirea timpului angajatului în alte activități care pot dăuna procesului lucrativ.

Deseori se întîmplă ca angajatul nici să nu petreacă timp pe facebook, twitter etc, ci doar să le aibă deschise. Asta se întîmplă din obișnuință și confort psihologic (individul se simte conectat la lumea virtuală cu care obișnuiește să comunice).

Restricționarea accesului la rețele trebuie să țină cont de careva aspecte:

factorii motivaționali ai angajatului (în cazul în care, angajatul este motivat de socializare și relația sa cu lumea externă, colegi etc atunci interzicerea rețeleor sociale îl va demotiva);

gradul de autonomie (dacă persoana are un nivel al autonomiei ridicat, orice interdicție îl va frustra);

nivelul de responsabilizare (dacă percepția sarcinilor este înaltă, atunci orice distragere nu va influența randamentul angajatului, însă dacă angajatul așteaptă să i se delege sarcini, atunci facebookul îl va defocusa și îl va impiedica să muncească);

specificul sarcinilor/postului (dacă activitatea este statică, atunci rețelele vor veni ca o recreare, în cazul în care funcția cere deplasarea sau activități diverse, atunci într-adevăr, facebook-ul și twitter vor reprezenta factori de deconcentrare).

Prin urmare, interzicerea rețelelor sociale nu reprezintă o soluție (excepție fac companiile cu un grad înalt de securizare), ci mai degrabă o incapacitate de gestiune a angajaților din partea managementului. Respectiv, este nevoie de a studia specificul fiecărui angajat și de a delega sarcinile astfel încât rețelele sociale să nu dăuneze productivității muncii.

Luați decizii intelegente.

Acum e în vogă fenomenul dezvoltării personale.
Peste tot, toţi se dezvoltă. Şi dacă nu se dezvoltă, atunci intenţionează să se dezvolte.

Şi începe lumea a umbla la traininguri, seminare, conferinţe, proiecte, devin membri ai diferitor organizaţii, ca peste 2 ani să nu obţină niciun rezultat şi ei să nu înţeleagă ce trebuie de făcut cu atâta dezvoltare.

Să comparăm omul cu o casă. Această dezvoltare reprezintă pereţii. Şi noi construim aceşti pereţi, însă uităm de cel mai important, uităm de temelie. Construim casa noastră în aer. Ne dezvoltăm fără să avem o bază.

Iar această bază o constituie autocunoaşterea.
Cine suntem la moment, ce abilităţi/cunoştinţe/competenţe posedăm.
Care sunt punctele noastre forte şi care sunt cele slabe.
Care sunt interesele noastre.
Ce ne dorim, de ce avem nevoie şi dacă ceea ce ne dorim coincide cu ce avem noi nevoie.
Care sunt trăsăturile noastre ce definesc, ce putem schimba şi ce nu, ce trebuie schimbat şi ce este particular nouă şi ne avantajează.
Toate acestea constituie temelia propriei noastre personalităţi, fără de care dezvoltarea nu are niciun sens.

Prin urmare, înainte de a merge la un curs de time management, vânzări, contabilitate, mergeţi la unul de autocunoaştere.
Să vă cunoaşteţi pe voi înşivă este cel mai preţios, cel mai dificil şi cel mai important lucru în edificarea propriei persoane

Deși nu sunt tocmai încîntată să citesc legi, meseria mea m-a făcut să acord o atenție deosebită Codului Muncii.

Legile ca legile, însă acesta trebuie să fie citit de fiecare (fie angajat sau antreprenor).

Deci îl putem considera cartea de căpătâi.

De ce?

1. îți cunoști drepturile și obligațiunile;

2. mulți angajatori lasă ca legea să lucreze pentru ei și se folosesc de faptul că oamenii nu știu anumite lucruri (de exemplu în cazul demisiei, în cele 2 săptămâni care se lucrează tu îți poți retrage cererea, în cazul în care nu s-a semnat un alt contract de angajare);

3. angajatorii  eliberează din funcție fără motiv (dacă s-a plecat în concediu și ați fost înlocuit în acest timp, cînd reveniți postul este al dvs., deci n-au dreptul să vă elibereze);

4. exploatarea angajaților (este interzisă neacordarea concediului de odihnă anual timp de 2 ani consecutivi, art. 118, alin. 4)

5. refuzul neîntemeiat de angajare este interzis (art.47);

6. angajatorul nu are dreptul să ceară salariatului să realizeze sarcini care nu sunt stipulate în contractul de muncă, de aceea citiți cu mare atenție fișa postului;

7. perioada de probă nu poate depăși 6 luni (art.60);

8. sunt 12 zile de  sărbătoare care se consideră zile nelucrătoare, cu plata salariului mediu (art.111);

9. angajatorul nu are dreptul să vă ofere un salariu mai mic decît cel indicat în contractul de muncă;

10. sancțiunile disciplinare sunt, precum urmează: avertismentul, mustrarea, mustrarea aspră, și doar după asta- concedierea;

11. pentru încheierea contractului individual de muncă prin cumul nu se cere consimțământul angajatorului de la lșocul de muncă de bază (art.267, alin.4).

12. și alte multe lucruri interesante care le puteți citi și reciti.