Structura interviului (3)

Interviul poate fi structurat în 5 părți:

1. Remarca introductivă și de bun venit. Candidatul este salutat și i se descrie structura interviului și durata acestuia. Se menționează și despre posibilitatea de a da întrebări la final.
2. Obținerea informației de la candidat. Această parte presupune intervievarea propriu-zisă.
3. Oferirea informației despre companie și poziția vacantă.
4. Timpul pentru a răspunde la întrebările aplicantului.
5. Închierea interviului cu indicațiile despre următorul pas. Se oferă informație despre modul de luare a deciziei, intervalul de timp în care va fi anunțat candidatul despre decizia finală și modul în care se va face aceasta.

Este important de a planifica și cît timp va fi alocat pentru fiecare parte.

(to be continued…)

Organizarea interviului (2)

Organizarea interviului depinde de procedura care va fi utilizată: interviul individual, de panel, comisia de selecție sau centrul de evaluare. Totuși, în majoritatea cazurilor, modul de organizare al interviului trebuie să  corespundă următoarelor criterii:

• Candidatul care a aplicat în scris, prin telefon sau prin e-mail, trebuie să fie anunțat unde și cînd să vină și care este persoana pe care trebuie să o întîlnească.
• Ora trebuie să fie stabilită astfel încît să fie convenabilă atât pentru candidat, cît și pentru recrutor.
• Este indicat de a oferi informații cu privire la amplasarea companiei și transportul care ajunge acolo, astfel încît să faciliteze deplasarea aplicantului.
• Recepționistul sau securitatea trebuie să fie anunțată referitor la venirea candidatului. Astfel aceștia, din urmă, vor rămâne impresionanți că ei sunt așteptați.
• Aplicanții ar trebui să aibă la dispoziție o sală de așteptare confortabilă, lipsită de zgomot, cu materiale ilustrative despre companie și cu dispositive care vor indica ora.
• Intervievatorii trebuie să aibă totul pregătit conform programului: sala de interviu amenajată, material, fișe de evaluare, instrumente de scris.
• Este indicat a se evita interviul la masă, deoarece aceasta reprezintă o barieră psihologică dintre candidat și recrutor.
• În timpul interviului este nevoie de a se aloca timp, însă nu prea mult, pentru prezentarea companiei și a postului vacant. De asemenea sa se creeze condițiile de negociere a ofertei de muncă, salariul, beneficiile etc.
• Candidaților trebuie să fie expuși pașii ce urmează după interviu. Cum se va lua decizia, în cît timp și cum aceasta va fi anunțată.

Informarea intervievatorilor

Cînd se organizează interviul, este esențial ca toate persoanele implicate în procesul de recrutare să cunoască particularitățile poziției pentru care se aplică și procedurile care se vor utiliza la evaluarea candidatului.

Trainingul cu privire la tehnicile de intervievare trebuie să fie o parte obligatorie a programului de dezvoltare al managerilor, conducătorilor de echipe, șefilor de department.

Cu toții trebuie să cunoască, faptul că întrebările legate de sex, vîrstă, rasă, religie, statutul de veteran, starea civilă, condiții medicale sunt discriminatorii și neetice, astfel ilegale. Astfel întrebările care nu sunt relaționate cu poziția sau performanța candidatului, trebuie să fie eliminate din cadrul interviului de angajare.

Considerații etice

Un alt factor important în organizarea și realizarea programului de recrutarea este comportamentul etic față de candidați. Ei au dreptul de a fi tratați cu considerație, ceea ce include răspunsuri adecvate la întrebările acestora, informarea cu privire la rezultatul interviului în termenul prestabilit sau oferirea unui feedback la cerere.

Planificarea programului de interviuri

Este cel mai bine să se lase ceva timp între interviuri, aproximativ 15 minute, pentru a evalua candidatul. De asemenea, se recomandă a limita numărul de interviuri pe zi la 6-8, pentru a evita extenuarea intervievatorilor și astfel evaluarea subiectivă a aplicanților.

(to be continued….)

Ce este interviul de angajare? (1)

Interviul de angajare este, prin definiție, un dialog între candidatul la job și angajatorul care oferă postul, reprezintă un continuu schimb de informaţii între evaluator şi aplicant, un proces de continuă analiză reciprocă a celor doi în vederea căutării şi găsirii unor informaţii cât mai apropiate de realitatea ce se ascunde în spatele imaginii sociale a fiecăruia.

În cele din urmă, metoda selecţiei personalului prin intermediul interviului, a devenit într-un timp destul de scurt cea mai populară şi des folosită metodă, în principal datorită a două mari avantaje ale sale:

• oferă posibilitatea celor două părţi să se întâlnească faţă în faţă pentru a face un schimb de informaţii în privinţa aflării de detalii despre personalitatea candidatului, caracteristicile jobului etc.
• şi  reprezintă o metodă simplu de aplicat pentru orice tip de post.

Cu toate acestea, interviul reprezintă o metodă subiectivă de selecție, deoarece deseori se bazează pe prejudicăți și stereotipuri.

Un interviu poate fi descris ca o conversație cu un scop. E o conversație deoarece candidatul trebuie indus într-o stare lipsită de tensiune, în care să se simtă liber să-și împărtășească experiența anterioară, precum și altă informație relevantă cu intervievatorul. Însă conversația necesită a fi planificată, direcționată și controlată pentru a atinge scopul principal al interviului, cel de a face o evaluare corectă a compatibilității candidatului cu postul de muncă.

Întrebările și răspunsurile echilibrate sunt menite să întrețina conversația la interviul de angajare, recrutorii fiind cei care pun majoritatea întrebarilor. De aceea ei au nevoie să pregătească această acțiune, tocmai pentru a afla cît mai multe despre candidat.

(to be continued…)

Interviul de angajare (partea introductivă)

Interviul, de cele mai multe ori, reprezintă partea inevitabilă a procedurii de selecție. Acesta implică o dificultate considerabilă, deoarece necesită cunoștințe vaste în domeniul tehnicilor de intervievare, precum și competențe care fac posibilă aplicarea acestora. Selectarea unei persoane nepotrivite poate avea repercursiuni negative atât asupra activităţii companiei cât şi asupra noului angajat, atunci când se ajunge la concluzia că personalitatea sau chiar cunoştintele sale nu sunt compatibile cu cerinţele şi cultura organizaţională a firmei. Astfel, intervievatorii trebuie să cunoască ce caută și cum pot găsi candidații potriviți. De aceea, este nevoie de o planificare riguroasă a interviurilor, de o structură eficientă care va permite evaluarea aplicanților în conformitate cu criteriile prestabilite.

Am hotărât să lansez o serie de blogpost-uri care vor oferi informații despre:

1. ce este un interviu de angajare

2. modul de organizare al interviului

3. structura interviului

4. tipurile de interviu

5. tehnicile de interviu

6. competențele de intervievare

7. soluții de depășire a interviurilor dificile

Astfel, săptămânal veți avea ocazia să aveți acces la un mini ghid de realizare a interviurilor de angajare.

Astfel, prin însușirea și aplicarea informației stipulate, veți avea posibilitatea să asigurați o structură eficientă a interviului, precum și să aplicați tehnici de interviu care vor conduce la angajarea persoanelor potrivite pentru postul vacant din cadrul organizației.

Respectivul ghid este oportun pentru recrutori, precum și pentru manageri, șefi de departamente, directori de companii, care inițiază un process de recrutare și folosesc drept instrument de selecție- interviul de angajare.

(to be continued…)